中科白癜风让白斑告别 http://www.txbyjgh.com/在上期《不确定时代，企业组织管理到底拼的是什么（上篇）》中提到，把组织变小是未来企业变革的最好探索。这是因为当今社会已不同往日，身处VUCA时代，到处充满了不确定性，世界是易变不可预测的，是复杂而模糊的，“放之四海而皆准”的原则会越来越少。因此，我们要用全新的思维和视角去重新思考未来的管理模式。
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第一，我们不能用工业时代一成不变的组织来应对不确定的外部世界。
当下面临越来越不确定的外部环境，传统的管理其实更像是一座金字塔：塔顶是董事会，底层是员工，每个人获取信息、资源、权利和权益都因层级不同而有所差异，这就极易导致层级之信息不对称，沟通出现障碍，企业整体效率低下，进而抑制了员工的进步与创新。为解决这个问题，海尔尝试了人单合一模式，捷步实践了合弄制，华为推行了铁三角模式。
“铁三角”模式是由当年的苏丹代表处因为一次项目标的最终失而复得，总结出来的团队组织模式。
年8月，当时的苏丹代表处在谈判一个移动通信网络项目，由于团队内部各部门间缺乏有效的信息沟通和共享，包括与客户对接的不同部门人员之间也没有提前形成共识和配合，加之团队各部门各自为战，每个成员的主动性和敏感性不足，致使华为与本来能够唾手可得的项目失之交臂。
之后团队重新梳理总结这次的失败，对组织结构也进行了调整，最终派出了以客户经理、解决方案经理和交付经理为核心的三人小组，各自负责一个版块，又能够互通有无，既有分工又能够保持团队的整体性重新面对客户，于年一举拿下该项目。
之后，这种项目核心管理团队的组织模式被称为“铁三角”，并在华为公司广泛推广。
第二，我们不能忽视创造主力和消费主力95后的思维逻辑与圈层效应。
商业的成功在于“讨好”年轻人，不仅现在的消费主力是95后，创造主力军也是95后。如何理解年轻人的思维逻辑变得更为重要。
《圈层效应：理解消费主力95后的商业逻辑》一书中，总结了95后圈层的六大特点，即年龄包容性、在线化、低技术门槛、财富影响力减弱、文化跨界、创意思维。
95后更重视文化和思想层面的共鸣，而年龄和世代对他们影响很小。95后崇尚个体崛起，反对权威，认为每个人都有发声的权利，质疑传统是他们与生俱来的能力。
由此可见，过去建立的科层制，靠权威的管理方式已不适用于95后群体。他们更愿意去做真正的主导，发挥才华与创意。如同当今网红时代，大V直播带货几个小时，比一个拥有数万员工的企业的销售额还高很多。
所以，未来的社会极有可能出现“人人都是CEO”的情形。正如四年前的广州视源电子科技股份有限公司（以下简称“视源电子”），因一款内部自主孵化出的智能家居产品“魔镜”而备受瞩目。这也是视源电子因早年受困于创新产品太少而导致技术链路浪费，决定鼓励内部孵化、内部创新的成果。
视源电子将公司一分为二，一波人在A大楼负责今天的生意，另一波人在B大楼做研发创新，主导完全面向未来的生意。他们将员工变成一个个小分队组合，每个小分队都可以在组织中对未来的创新项目立项，公司会对立项后的项目成果定期审核评定，而这个评定方式并非以往的领导班组，而是通过创新集市来进行。
创新集市上有来自公司内部A大楼的应用者，也有客户，还有外部来宾，由他们共同来判定，这个创新项目未来有没有市场，会由谁来购买。如果判定创新小组的项目没有价值，也没有客户愿意为之买单，那么这个小组的成员就会被淘汰。接下来，公司会重新找到一个创新小组继续进行研发。截止年，视源电子就孵化了12家子公司，在这里，人人都是CEO也变成了现实。
这就是视源电子探索出的“内生创新”的路子，实际上也是将组织变小的一种实践。既保持母公司的创新活力，始终处于行业的龙头地位，又培育出子公司服务于集团主营业务，实现了集团多元发展。
第三，互联网技术的高速发展，在逐步淘汰陈旧模式的同时，也为新生的形态提供了变成现实的可能。
随着互联网时代的到来，外部环境和用户需求变化莫测，信息流巨大，应用于传统稳定外界环境下的传统金字塔型结构的弊端已越来越凸显。与此同时，互联网技术的发展也为更多新思潮变成现实提供了可能。
当今，信息系统的发展，已开始逐步取代中层管理人员这一“传声筒”的作用，企业需要的员工人数相应减少。
今天，企业组织之间的沟通和上传下达，很大一部分被
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